Uma retrospectiva em e-book dos artigos publicados pela Thelema Coaching na mídia em 2014, com dicas de gestão de tempo e outros temas muito úteis para o universo jurídico.

Boas Festas! 

http://thelemacoaching.com.br/book2014/

Desmistificando os Feedbacks

Hoje no R7 e na Revista Fator Brasil, mais um artigo da Thelema Coaching com dicas úteis para advogados:

http://www.saopaulotimes.com.br/sp/desmistificando-os-feedbacks/
http://www.revistafatorbrasil.com.br/ver_noticia.php?not=284650

Não importa o quão competente seja um profissional do Direito, eventualmente, algumas críticas surgirão em seu caminho.

Este momento é, muitas vezes, um dos mais complicados que precisa enfrentar no seu trabalho ou na sua vida. Ouvir coisas potencialmente negativas sobre si, certamente não é uma atividade favorita para a maioria. Por isso, existe a tendência de evitar este constrangimento que vem com alguém dizendo como a gente poderia melhorar. Contudo, quanto se perde em desenvolvimento evitando estas conversas difíceis?

A palavra “feedback” se refere ao retorno dado a uma pessoa sobre a sua performance. Ele é uma excelente ferramenta para se mostrar a um colaborador o que necessita ser aperfeiçoado a fim de que atinja os melhores resultados naquilo que faz. O grande problema é que a maioria dos gestores não sabe fazer o seu uso adequado.

Uma das habilidades fundamentais da vida é ser capaz de dar e receber conselhos, comentários e até mesmo críticas. E aí surgem as perguntas: pode o feedback se tornar uma experiência melhor, menos dolorosa do que aquela a qual se está acostumado, caso seja dado e recebido da maneira correta? É possível fazê-lo se tornar algo positivo, contribuindo até para aumentar a ligação entre aquele que o dá e aquele que o recebe?

Método traumático – O problema do feedback começa, muitas vezes, no fato de que ele foi institucionalizado como um pavoroso ritual. Isso acontece, por exemplo, porque todas as condutas de determinado funcionário vão sendo anotadas e documentadas para, no final do ano, naquela reunião de “crítica construtiva” e de bônus, seja despejada em cima dele.

Não há dúvidas que desta forma o ambiente emocional é completamente errado para se discutir desempenho, introduzir sugestões de melhoria e falar sobre as metas para o futuro. O que é uma pena, porque o feedback é uma das ferramentas de comunicação mais importantes que um advogado pode ter com os membros de seu escritório.

Por outro lado, quando feito da forma correta, ele é o melhor caminho para o aumento da performance. Os funcionários precisam saber o que estão e o que não estão fazendo tão bem. Entretanto, para que ouçam os pensamentos e as sugestões de melhora, o feedback tem que ser dado com frequência e com cuidado.

Dar feedback eficazes é uma habilidade. E como todas elas, é preciso prática para construir a sua confiança e evoluir. Seguem algumas dicas para aplicar e obter os melhores resultados em seus feedbacks:

1.  Crie um ambiente positivo:

Antes de começá-lo, relembre qual é o seu motivo. O propósito de um feedback é melhorar uma situação ou desempenho. Ele não será bem-vindo se envolver ofensas ou excessos. Busque ser assertivo e focado na melhoria.

2.  Dê os feedbacks pessoalmente e em particular:

O Feedback precisa ser dado o mais próximo do evento que o gerou. E por mais tentador que seja colocá-lo num e-mail ou em uma mensagem, deve ser feito cara a cara sempre. Isto ajuda a evitar desentendimentos na comunicação e permite um diálogo sobre o assunto. Esteja sempre aberto a esta troca.

3. Evite “feedbacks sanduíche”: 

Falar sobre algo positivo, depois sobre um ponto negativo e em seguida sobre outro positivo, faz com que o colaborador desconsidere os aspectos bons e se atenha apenas aos ruins, porque estes são a real ameaça.

Por isso, vá direto ao ponto. O feedback precisa que ser dado em cima de fatos. Isso é muito importante! Narre-os com objetividade, mostrando qual o exato aspecto necessário a ser melhorado. A seguir, diga como você se sentiu com relação ao tema, o impacto que teve e pergunte para o outro quais são as alternativas a fim de evitar que aquilo volte a acontecer. Quando incluímos a pessoa na solução do problema, ela se sente comprometida e motivada para realmente se envolver.

4. “Critique em particular. Elogie em público”:

Esta máxima nunca deve ser esquecida! Dar um retorno positivo é tão importante quando abordar as melhorias do outro. Elogiar ajuda a criar confiança e legitimidade em relação àquele que dá o feedback, fazendo com que a pessoa que o recebe esteja sempre mais aberta para escutar.

5.  Faça um acompanhamento após o evento:

O propósito do feedback é melhorar o desempenho. Portanto, é necessário checar se a melhoria está acontecendo ou não para que os ajustes possam ser feitos e abertamente discutidos com o interlocutor.

Por fim, os feedbacks são uma via de mão dupla. É necessário saber dá-los com efetividade, assim como estar aberto a recebê-los. Quando se faz uma escolha consciente, ele é um poderoso meio de desenvolvimento pessoal. Feito corretamente, o feedback não precisa ser angustiante, desmoralizante ou assustador.

Quanto mais prática tiver, melhores resultados o profissional do Direito terá ao fazê-lo. Ainda que jamais se torne o meio favorito de comunicação com os seus colaboradores, parceiros ou chefes, é inegável o seu potencial em tornar o seu escritório ou departamento jurídico um local muito mais produtivo e harmonioso para se trabalhar. Que tal praticar?

A Importância do Coaching para Advogados

Nos dias de hoje, o individualismo está cada vez mais arraigado na nossa sociedade. Isso faz com que muitos ainda acreditem ser mais fácil atingir os seus objetivos se, sozinhos, focarem-se e trabalharem duro naquilo que querem. Contudo, esta ideia tem sido altamente questionada e colocada em cheque por organizações e pessoas de sucesso da nossa sociedade.

Na verdade, este pensamento começou a ser transformado quando, por meio da  observação do ambiente esportivo foi possível perceber que os atletas profissionais mais vitoriosos obtinham um melhor resultado trabalhando lado a lado com os seus treinadores.  Estes indivíduos experientes e comprometidos os ajudavam a aprimorar suas habilidades para aumentar o desempenho, criar foco, desenvolver estratégias de competição e manter um elevado nível de motivação ao longo da carreira. Assim, conseguiam atingir um nível de performance altamente diferenciado.

A partir daí, grandes organizações passaram a testar este tipo de trabalho de coaching com os seus talentos seniores, começando a experienciar resultados espetaculares e únicos com estes profissionais.

Daí em diante, o coaching começou a ficar em evidência e ser procurado para auxiliar nos mais diversos âmbitos, da vida pessoal à profissional, alcançando também os advogados, os departamentos jurídicos e os escritórios de advocacia.

Por que coaching para advogados?

Porque o coaching ajuda o advogado a expandir a sua consciência, conhecer-se melhor, explorar os seus talentos, mudar alguns hábitos e atingir o seu máximo potencial. É um investimento que ele faz em sua vida. Que ele faz para e em si mesmo.

Aliado a isto, o advogado é muito focado no universo jurídico, no seu conhecimento técnico e não aprende na faculdade, nem as habilidades, nem os conhecimentos do mundo dos negócios. É aí que o coaching entra. auxiliando-o a lidar com os desafios existentes que o levarão a este desenvolvimento profissional.

Embora o advogado seja normalmente focado em resultados, em geral, está muito ocupado administrando os prazos e as demandas de última hora. Acaba assim, na maioria das vezes, despendendo seu tempo, energia e esforços para lidar com assuntos que são urgentes, mas não tão prioritários ou importantes. Isso termina por prejudicar bastante o seu desempenho como profissional.

Sendo assim, colocamos aqui alguns dos benefícios que o processo de coaching pode trazer para o advogado:

-    Construir uma visão de futuro, alinhada com os valores da organização e objetivos estratégicos do negócio;

-    Desenvolver habilidades que influenciam como ele interage e se comunica com as pessoas (clientes existentes ou potenciais, colegas, chefes e outros funcionários).

-    Desenvolvimento de um melhor atendimento ao cliente, para maior fidelização, através  do aumento da produtividade, desempenho e rentabilidade;

-    Encorajar a inovação e a adaptação a mudanças de forma mais efetiva;

-    Desenvolver a gestão e a liderança, os seus estilos e aumento da autoconfiança;

-    Otimizar o potencial das equipes e das relações de trabalho entre elas;

-    Lidar com questões interculturais, permitindo-lhe trabalhar melhor com clientes, colegas ou organizações de outras nacionalidades.

-    Melhorar a administração do tempo, as habilidades necessárias para trabalhar de uma maneira mais eficiente, alcançando um equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal;

-    Aprender a gerenciar o estresse (evitar o “burn out”);

-    Planejar e gerir com sucesso as transições na carreira (desde promoções até a aposentadoria).

São inúmeros os ganhos que um advogado pode ter ao contratar um coach para trabalhar ao seu lado.

Ademais, ao longo dos anos de experiência, temos observado que a maioria destes profissionais não planeja a sua carreira. Ele, simplesmente, deixa acontecer... Isso porque, muitas vezes, não tem uma visão clara de “quem é”, “o que quer” e “aonde pretende chegar”. Contudo, para obter o sucesso almejado é necessário ter dedicação, comprometimento e traçar estratégias.

Através do coaching, o advogado poderá atuar de forma mais inteligente para ampliar as suas conquistas.

Que tal experimentar esta jornada?

Vulnerabilidade e medo…de ser feliz.

Como transformar a nossa vida? Como fazer com que essa coisa bagunçada, imprevisível e fantástica que experimentamos todos os dias venha a ser algo previsível, organizado e possível de ser controlado? Será que essa possibilidade existe? Essa falta de controle sobre as coisas nos leva a uma sensação que pode ser altamente incômoda para a maioria das pessoas. Contudo, precisamos olhar de uma forma mais cautelosa para resignificá-la e entender a sua magnificência. Estou falando sobre vulnerabilidade. Por que  a vulnerabilidade, para a maioria das pessoas, seria sinônimo de fraqueza? Essa incrível palestra de Brené Brown, professora e pesquisadora  Ph.D.  da Universidade de Houston nos mostra um pouco mais sobre esse tema. Se dê a chance de assistir e refletir a respeito. Engraçada e profunda ela aborda essa questão de uma maneira que você talvez ainda não tenha pensado. Aproveite bem e sinta-se à vontade para depois conversarmos sobre isso. Um grande abraço. http://www.ted.com/talks/lang/en/brene_brown_on_vulnerability.html

O Segredo dos Vencedores!

Publico aqui no blog uma matéria extremamente interessante que saiu na Revista "Isto é" da semana passada:

http://www.istoe.com.br/reportagens/156938_A+FORMULA+DOS+VENCEDORES

O mais interessante é que podemos perceber que o sucesso é algo totalmente possível de ser atingido. Basta que você opte por se libertar das suas limitações pessoais e profissionais, além de desenvolver seu potencial para ser o maestro da sua vida. 

Acredite! Isso não é difícil de ser feito! Tudo depende da sua escolha. Não é um segredo como o título da matéria e deste texto sugerem, mas a construção do seu caminho, passo a passo, através de algumas atitudes.

Leia essa matéria e inspire-se! E se precisar de uma ajuda a mais, conte conosco para construir o castelo de um VENCEDOR.

Abraços e até a próxima!

Construção a quatro mãos!

Li este pequeno e precioso texto no site do Instituto Hellinger e posso dizer que ele modificou a minha perspectiva quanto ao meu papel de coach. Porém, ele não se destina apenas às pessoas que profissionalmente ajudam outras, mas toda e qualquer pessoa que se disponha a ajudar o próximo. Em uma abordagem inovadora e profunda Bert Hellinger mostra a verdadeira essência da ajuda, na qual “ajudante” e “ajudado” se encontram em igualdade de condições e a verdadeira troca então pode ocorrer. Apreciem a leitura, sem moderação!

 "Muitos daqueles que buscam ajuda e daqueles que ajudam, pensam na ajuda de certa maneira. Essa maneira supõe que o ajudante é “grande” e o ajudado é “pequeno”. Dessa forma, o ajudante é colocado como se soubesse o que é melhor para o ajudado. E muitas vezes também o ajudante é encarregado de permanecer a cargo do ajudado até que esse “fique bem”. Isso na verdade cria uma dependência entre o ajudado e o ajudante, e transfere para esse último a responsabilidade pela mudança e pelo resultado. 

Esse tipo de ajuda “prende” ambos: ajudante e ajudado. E também eventualmente diminui a dignidade do ajudado. 

É claro que é um caminho de ajuda válido, e bem estabelecido que esse tipo de ajuda tenha seu lugar, por exemplo, entre um cirurgião e seu paciente. Porém esse ajudar tem limites. Ele é especialmente limitado quando aquilo que precisa ser modificado é algo que depende muito mais ou exclusivamente da atitude do ajudado. Aí essa forma de ajudar tem pouco efeito. Por exemplo, quando alguém precisa de ajuda a fim de mudar algo em seu próprio comportamento. Nesse caso, esse tipo de ajuda pouco contribui.


A abordagem sistêmico-fenomenológica de Hellinger ajuda dentro de outra visão. Nela, o ajudante e o ajudado estão num mesmo nível. E o ajudante inclusive chega ao sistema do ajudado em último lugar. Aí ajuda exatamente por saber menos, e não por saber mais. Porque não está atado aos pressupostos do ajudado, o ajudante o auxilia a ver aquilo que está fora de seu campo habitual de visão. E uma vez que o ajudado vê, então nada mais é necessário – o ajudante se retira.

Isso é ajudar com o mínimo. E é um dos conceitos essenciais desse trabalho."

Líder Ganso e Chefe Búfalo. Em qual perfil você gostaria de se encaixar?

“A genialidade dos líderes não está em obter conquistas pessoais, mas em libertar o talento de outras pessoas.” 

Existe um livro de A. Belasco & Ralph C. Stayer chamado "O vôo do Búfalo". Nele, estes dois profissionais ilustram de uma forma bastante interessante a importância e o valor de uma liderança realmente orientada para o desenvolvimento das pessoas.

Segundo Belasco & Stayer, durante muitos anos as pessoas foram treinadas a acreditar que liderança era planejar, organizar, coordenar e controlar. Esse modelo funciona, ou funcionava, na maioria das organizações, muito semelhante a uma manada de búfalos.

A razão é que os búfalos são seguidores absolutamente fiéis de um líder. Eles fazem tudo que o líder quer que façam, vão para todos os lugares que o líder determina. 

Nesse tipo de liderança, o líder quer que as pessoas façam exatamente o que ele, diz, pensa e age. Qualquer desvio de rota ou ação contrário ao "Grande-Homem", o castigo fatalmente acontece.

Dessa forma, os chamados "líderes de búfalos" acreditam, de boa fé, que estão assegurando que os liderados sejam leais, quando na realidade são submissos. A submissão é vista como respeito, quando na realidade representa "medo", "temor".

O líder de búfalos adora ser o centro do poder, na crença que é esse o seu verdadeiro trabalho. Quando ele não está presente, os "liderados" não sabem o que fazer, e ficam zanzando à espera de uma nova ordem. Relaxam e sentem-se aliviados, mas perdidos, sem a presença do Chefe.

O interessante nesta história de búfalos, é que os primeiros colonizadores da América do Norte identificaram esse fenômeno e puderam dizimar inúmeras manadas de búfalos com enorme facilidade: bastava matar o líder da manada.

Na ausência do líder, os "liderados" não sabiam para onde ir, sendo massacrados sem maiores problemas.

Infelizmente, ainda ouço de alguns Gerentes a seguinte afirmativa: quando não estou presente, nada funciona nesta Empresa.

É importante lembrar que, como líder, o importante não é o que acontece quando você está presente, mas sim ausente.

Em contraste com a manada de búfalos, Belasco & Stayer, identificam um novo modelo organizacional de liderança, no "Vôo dos Gansos". Os gansos voam em "V", a liderança muda com freqüência, com diferentes gansos revezando-se no trabalho de orientação do grupo. Todos os gansos são responsáveis por si mesmos à medida que se deslocam, mudando de papel de acordo com as necessidades, alternando-se na função de liderança. Quando muda a tarefa, os gansos são responsáveis pela mudança da estrutura do grupo de modo a poder se acomodar à nova realidade, de forma semelhante ao processo de aterrissagem desses pássaros, durante o qual abandonam a formação em "V" para descer em ondas. Quem já observou um "Vôo de Gansos" afirma que é possível visualizar todos os gansos na liderança.

Os líderes aprendem com rapidez e encorajam os outros.

(BISCAIA, João Alfredo. Liderança. Disponível em <http://www.institutomvc.com.br/costacurta/artjab03Lideran%C3%A7a.htm>. Acesso em: 04/ abr/ 2008)